Szkolenia z zakresu umiejętności miękkich wpływają na szereg procesów w organizacji. Nie jest możliwe budowanie prawidłowo funkcjonującej i rozwijającej organizacji na podstawie jedynie kompetencji twardych. Umiejętność współpracy zespołowej, radzenia sobie w trudnych sytuacjach operacyjnych, komunikacja w zespole oraz komunikacja z klientami zewnętrznymi zależą właśnie od kompetencji miękkich.

Obszary, na które wpływają kompetencje miękkie

Szkolenia podnoszące miękkie kompetencje zespołu mają wpływ na efektywność, umiejętności, zaangażowanie pracowników pozwalając dzięki temu osiągać cele przedsiębiorstwa przy jak najlepszym wykorzystaniu jego zasobów. Już w 2002 Armstrong i Baron zdecydowanie stwierdzili: „uznaje się obecnie, że ludzie i ich umiejętności, zdolności i doświadczenie, wraz ze zdolnością ich wykorzystywania na rzecz zatrudniającej ich organizacji, przyczyniają się w znaczący sposób do sukcesu firmy i stanowią ważne źródło przewagi nad konkurencją” (M. Armstrong, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, wyd. Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2011, s. 29). 

Kompetencje społeczne w działaniach

Na kompetencje miękkie składają się m.in. kompetencje społeczne, które związane są z koniecznością kontaktów z innymi ludźmi. Kompetencje społeczne tworzą się dzięki połączeniu inteligencji społecznej, temperamentu oraz charakteru. Kompetencje społeczne możemy też opisać jako „efektywne radzenia sobie w sytuacjach społecznych”.

Gdy kompetencje społeczną połączymy z komunikacyjną, zdolnością społeczną oraz inteligencją emocjonalną tworzymy pewnien zespół cech, umiejętności i postaw, które odzwieciedlają sposób radzenia sobie w codziennych sytuacjach (nie tylko zawodowych!). Dodać tu należy, że badania dowodzą, że właśnie inteligencja emocjonalna  decyduje o sukcesie życiowym.

Z kolei cytując za S. Konarski i D. Turek (Kompetencje społeczno-psychologiczne niezbędnym składnikiem kompetencji pracowników współczesnych przedsiębiorstw [w:] Zarządzanie zasobami ludzkimi a zdolności adaptacyjne przedsiębiorstw. Trudne obszary cz.1. , pod red. K. Makowski, wyd. Szkoła Główna Handlowa w Warszawie – Oficyna Wydawnicza, Warszawa 2008, s.38) kompetencjami społeczno-psychologicznymi możemy nazwać „zespół określonych postaw, umiejętności i wiedzy, dotyczących różnych aspektów rzeczywistości intra- oraz interpersonalnej, a także wybranych cech osobowości, które umożliwiają efektywne funkcjonowanie osobiste i społeczne w różnych kontekstach działalności jednostki” 

Kompetencje a efektywność

A więc trudno mówić o efektywnym działaniu w organizacji bez podnoszenia umiejętności miękkich, kształtowania postaw, treningu interpersonalnego. Dlatego też, ocena potencjału kompetencji danego pracownika powinna się odbywać przez szeroki pryzmat jego wiedzy, umiejętności, postaw, cech osobowości, prezentowanych wartości. Zmiana jednego czynnika wpływa na pozostałe elementy podwyższając poziom kompetencji danej jednostki – lepsze rozwiązanie problemów natury społecznej czy psychologicznej. Działania szkoleniowe wpływają na podniesienie skuteczności działań pracownika w codziennych działaniach operacyjnych w organizacji co bezpośrednio przekłada się na osiągane efekty całej organizacji.

Efekty szkoleń tzw. “miękkich”

Efektami szkolenia pracowników z zakresu kompetencji miękkich, umiejętności interpersonalnych, zwiększania świadomości swoich działań, umiejętności nazywania swoich potrzeb czy budowania komunikatów przynosi m.in. następujące efekty:

  • motywacje i zaangażowanie współpracowników
  • zwiększanie konkurencyjności i innowacyjności organizacji jako wynik kreatywności w zespole
  • redukcja kosztów – pracownicy działają świadomie, wiedzą w jaki sposób ich działanie wpływa na koszty ponoszone przez organizacje
  • mniejsza wrażliwość na kryzysy – elastyczny zespół jest w stanie szybciej zareagować na zmiany rynkowe
  • efektywniej przekazywana wiedza i informacje wewnątrz organizacji
  • zmniejszenie rotacji wśród pracowników poprzez zwiększenie lojalności w stosunku do siebie i do organizacji oraz mocne więzi w zespołach, głębokie relacje wewnątrz organizacji
  • udoskonalanie procesów organizacyjnych dzięki mówieniu w zespole o porażkach, obawach, słabościach oraz wnoszenie konstruktywnych uwag
  • zwiększenie efektywności współpracy zespołowejin. poprzez proszeniem o pomoc, dzieleniem się pracą oraz korzystaniem ze zdolności i umiejętności innych
  • klarowność co do oczekiwań dotyczącą odpowiedzialności, zadań, celów i dążeń.