Badanie kompetencji DISC D3

Rozwinięte kompetencje miękkie to coraz częściej ważne kryterium efektywności w wielu zawodach współczesnego rynku pracy. Nawet, jeśli nie są one niezbędne do wykonywania zadań operacyjnych na danym stanowisku, są kluczowe dla budowania dobrych relacji w zespole, kreowania własnego wizerunku, skutecznego podtrzymywania motywacji w pracy czy odpowiedniego wyznaczania celów. Narzędzie diagnostyczne, jakim jest DISC D3 to doskonała metoda badawcza, która odpowiednio wykorzystana, dostarcza menadżerom i liderom bezcennych informacji na temat kompetencji miękkich ich współpracowników. 

Czego dowiesz się dzięki badaniu DISC D3? 

DISC D3 jest jednym z najbardziej czułych i dokładnych narzędzi do diagnozowania kompetencji miękkich na świecie. Wykorzystuje ono metaforę góry lodowej: analizuje nie tylko zachowania, czyli “wierzchołek góry”, ale także preferowane role zespołowe, wartości i postawy, czyli wewnętrzne motywacje, które znajdują się “pod powierzchnią wody”.

Dzięki zastosowaniu tego narzędzia, zdobędziesz odpowiedź m.in. na takie pytania, jak: 

• Jak dobrać do zespołu osoby, które będą chciały pracować na wspólny cel?
• Dlaczego z jednymi w zespole bardzo dobrze Ci się współpracuje, a praca z innymi, mimo Twoich największych wysiłków, jest prawdziwym wyzwaniem?
• Co zrobić, aby utrzymać zaangażowanie poszczególnych członków zespołu?
• Jak rozwijać ich potencjał, by osiągać jeszcze lepsze wyniki?
• Jak być dla nich liderem, przy którym będą chcieli być coraz lepsi?

Jakie obszary Twojej firmy pozwoli udoskonalić badanie kompetencji DISC D3? 

Kontrola vs. zaufanie 

Jedno z fundamentalnych pytań, na które odpowiedzi szukają pracodawcy, menadżerowie i liderzy zespołów brzmi: kontrolować pracowników, czy im zaufać? Jest to pytanie bardzo zasadne, gdyż od przyjętej strategii w bardzo dużej mierze będzie zależała efektywność zarówno pojedynczego pracownika, jak i całego zespołu, z którym współpracuje. 

Jeżeli zespół jest tak dobrany, że zakres obowiązków i odpowiedzialności będzie pokrywał się z predyspozycjami, aspiracjami i ambicjami jego członków, jakakolwiek klasycznie rozumiana kontrola pracy stanie się zbędna. Pracownicy będą chętnie i efektywnie wykonywać powierzone im zadania, gdyż będą widzieli w tym sens, będzie sprawiało im to przyjemność i satysfakcję. Wówczas, rolą lidera będzie wspieranie ich w tym co robią oraz budowanie takiej kultury komunikacji, która będzie wspierała wysiłki całego zespołu i pozytywnie wpływała na jego rozwój. 

Skuteczna motywacja i nagradzanie 

Każdy człowiek jest inny, ma inne motywacje, a co za tym idzie – inny rodzaj nagrody przedstawia dla niego wartość. Nagradzanie wszystkich pracowników w ten sam sposób jest nieefektywne, gdyż dla części z nich nagroda będzie przedstawiała znacznie większą wartość, niż dla innych. Dzięki badaniu DISC D3 możliwe jest poznanie motywacji pracowników, a co za tym idzie, takie dopasowanie systemu nagród, aby przedstawiały dla nich jak największą wartość. 

Przewidywanie efektywności kandydata w strukturze firmy 

Zatrudniając pracownika, możemy ocenić jego potencjalną efektywność np. na podstawie referencji od byłego pracodawcy. Często okazuje się jednak, że jest to niewystarczające, aby dokładnie ocenić, jaką wartość wniesie ten pracownik do naszej organizacji. Każda firma i jej ekosystem są przecież bardzo różne. Z pomocą przychodzi tutaj badanie DISC D3, na podstawie którego można określić, czy wartości tej osoby, role które chce pełnić, reakcje na sytuacje stresowe, gotowość do decyzyjności i odpowiedzialności, odpowiadają realiom firmy, do której ma być zatrudniony. Spójność tych kryteriów z rzeczywistością biznesową, kulturą organizacyjną oraz oczekiwaniami pracodawcy warunkuje jego przyszłą efektywność w nowym miejscu pracy. 

Jak działa DISC D3 i co konkretnie mierzy? 

Na badanie DISC D3 składają się cztery uzupełniające się elementy. Poniżej omawiam każdy z nich, wraz z potencjalnymi korzyściami, które mogą one przynieść firmie.

1. DISC – ten element skupia się na odpowiedzi na takie pytania  jak: Dlaczego robię to, co robię i mówię to, co mówię? Jak reaguję na zmiany? Jak buduję relacje? Jak bardzo skupiam się na ludziach, a jak na zadaniach? Co jest moim celem?  Jakie wartości wnoszę do zespołu?

Na podstawie tego elementu określany jest styl zachowania danej osoby. To narzędzie wyróżnia cztery style: D, I, S oraz C (stąd nazwa). Przyjrzyjmy się im nieco bliżej: 

Osoby reprezentujące styl D są bardzo pewne siebie, decyzyjne, koncentrują się na celu, mają predyspozycje do wielozadaniowośći, a wyzwania i konfrontacje to ich naturalny żywioł. Są jednak niecierpliwe i potrzebują mieć kontrolę nad sytuacją. 

Osoby o stylu I w centrum uwagi stawiają ludzi, lubią rozmawiać, a przy tym są emocjonalne, zazwyczaj wesołe i kreatywne. Jednak wykazują niedociągnięcia w organizowaniu się oraz odczuwają mocną potrzebę bycia lubianym.

Styl S cechuje osoby, dla których wsparcie dla innych, lojalność wobec zespołu i zaufanie mają szczególne znaczenie. Takie osoby są wrażliwe, cierpliwe i chętniej słuchają, jak mówią. Nie lubią jednak nagłych zmian i bardzo ważne jest dla nich poczucie bezpieczeństwa. Cechy właściwe osobom ze stylem C to perfekcjonizm, dobra organizacja, mocne oparcie w faktach i potrzeba dogłębnego zrozumienia tematu. Osoby takie są mocno osadzone w rzeczywistości, ale przy tym wrażliwe. Nie lubią niekonstruktywnej krytyki. Oczywiście w praktyce nie zdarza się, aby dana osoba wykazywała jedynie jeden styl. Zwykle jeden jest dominujący, a pozostałe występują w pewnych proporcjach. 

2. TEAMS – to element badania, który ma za zadanie określić, jaka jest najbardziej preferowana rola, którą badany chce pełnić w zespole. Dzięki temu możemy stwierdzić, które role dominują w danym zespole, a jakich ról brakuje, aby zespół miał kompletny zestaw kompetencji. Badanie wyróżnia 5 ról, takich jak: 

Kreator – pyta “Co robimy i dokąd zmierzamy?” Taka osoba to kopalnia pomysłów i żywy generator innowacyjnych, nieszablonowych rozwiązań. 

Realizator – pyta “Czego potrzebuję, aby zrealizować to zadanie?” Tą rolę pełnią osoby zorientowane na realizację zadania, wdrażające rozwiązania i postępujące wedle przedstawionego im planu. 

Analityk – pyta “Czy robimy właściwe rzeczy?” Analitykami są jednostki skrupulatne i uważne na detale, pilnującą jakości i porządku, udoskonalające te rozwiązania, które są i ważące ryzyka i potencjalne zyski. 

Koordynator – pyta “ Kto i co robi? Co udało się już osiągnąć? Czy jesteśmy na właściwej drodze?” Koordynatorzy to osoby, które stanowią kręgosłup zespołów, budują je, wyznaczają cele i pilnują ich realizacji. 

Strateg – pyta „W jaki sposób osiągniemy ten cel? Jakie są kolejne kroki?” Stratedzy przyglądają się rynkowi, poddają pod rozwagę pomysłu i tworzą rozwiązania które są w granicach wykonalności i odpowiadają na potrzeby rynku. 

Dobrze funkcjonujący zespół potrzebuje osób, które będą wykazywały predyspozycje i kompetencje w zakresie wszystkich tych ról w odpowiednich proporcjach. Jeżeli zabraknie wystarczającej ilości któregoś z tych pierwiastków, można spodziewać się powtarzających się problemów obszarze, za który jest on odpowiedzialny. 

4. VALUES – to trzeci element narzędzia DISC D3, za pomocą którego diagnozowany jest wewnętrzny system wartości danej osoby. System ten stoi za procesem decyzyjnym i to od niego w dużej mierze zależy, jakie decyzje będzie podejmowała dana osoba. Cztery podstawowe wartości, które są mierzone tym badaniem to: 

Lojalność – zarówno wobec innych osób, jak i organizacji czy systemu

Niezależność – która wyraża się potrzebą wolności, nieskrępowanego działania i możliwości ekspresji siebie

Równość – ta wartość decyduje o postawie, która nie toleruje faworyzacji, wymaga równego traktowania i sprawiedliwego podziału obowiązków i przywilejów

Uczciwość – osoby kierujące się tą wartością potrafią zawierać kompromisy, podchodzą do zasad w sposób elastyczny, ale nie tracą z oczu celu, do którego zmierzają 

4. BAI – ten ostatni element omawianego badania mierzy siłę postaw w miejscu pracy. Innymi słowy, odpowiada na pytanie “jaka jest wewnętrzna motywacja? Co będzie marchewką, zachęcającą mnie do osiągania wyniku?”. W tym zakresie badanie wyróżnia takie motywatory jak: 

Wiedza – dążenie do zwiększania zasobów informacji, rozumienia zależności, poszukiwania rozwiązań. 

Ekonomia – dążenie do rezultatów, które da się policzyć – np. finansowych. 

Artyzm – dążenie do pokazania światu swojej kreatywności, wyrażenia swojego “ja” .

Solidarność – dążenie do stanu, w którym sytuacja osób w otoczeniu będzie się poprawiała 

Wpływ – potrzeba oddziaływania na zachowania innych oraz ich zmiany. 

Wewnętrzny spokój – dążenie do zgody z własną hierarchią wartości, spokoju wewnętrznego oraz harmonii. 

Kiedy DISC D3 daje najlepsze efekty? 

Badanie kompetencji miękkich DISC D3 przynosi organizacji najlepsze efekty, kiedy przebadany jest cały zespół. Wówczas osoby decyzyjne i liderzy mają w ręku potężny zasób wiedzy na temat swoich współpracowników, dzięki któremu mogą podejmować trafne decyzje, skutecznie motywować, dokonywać trafionych roszad personalnych, a co za tym idzie – osiągać lepsze wyniki przy jednoczesnej poprawie jakości i ekologii środowiska pracy.

*artykuł opracowany na podstawie materiałów EFFECTIVENESS Anna Sarnacka-Smith