Granice odpowiedzialności

Odpowiedzialność za innych

Z mojej perspektywy, dana osoba musi przede wszystkim wyrazić zgodę na jakąkolwiek pomoc. Chęć ingerencji powinna wyjść od niej. Jeżeli zgoda zostanie wyrażona, mogę podjąć konkretne kroki. W zależności od sytuacji mogę pokazać narzędzia, zainspirować swoimi doświadczeniami czy przekazać kontakty, które mogą pomóc danej osobie.

Co zrobić, kiedy taka osoba mimo podsuniętych jej możliwości rozwiązania swojej sytuacji, nic z tym w praktyce nie robi i dalej tkwi w tym samym miejscu narzekając na taki stan rzeczy? Moje doświadczenia uczą mnie, żeby w tym miejscu postawić granice odpowiedzialności. Nie pomagać za wszelką cenę (najczęściej samemu za to płacąc). Dla mnie, jeżeli dana osoba dalej nic nie robi z tematem, to na wcześniej wymienionych działaniach moja odpowiedzialność się kończy.

“Dla Twojego dobra”

Inną sytuacją jest wchodzenie w rolę ratownika. Ratownik to jedna z ról tzw. „trójkąta dramatycznego” Karpana. Schemat ten, pokazuje zachowania osób, które miały niezaspokojoną w dzieciństwie potrzebę uznania, akceptacji i współczucia. Ratownik posuwa się do ograniczania, manipulowania „dla dobra” osoby, którą w jego mniemaniu ratuje. Uważam, że wyręczanie kogoś, chronienie przed konsekwencjami jego wyborów czy jego zachowania, to pozbawianie człowieka sprawczości. Nie pozwoliłabym mu w ten sposób budować jego doświadczenia, a siebie stawiałabym się powyżej niego.  

Weź pod uwagę, że najprawdopodobniej nie wiesz lepiej co dla danej osoby jest lepsze. Z dużym prawdopodobieństwem nie masz pełnego obrazu sytuacji, nie wiesz z jakich powodów dana osoba zachowuje się tak, a nie inaczej. Możesz teraz powiedzieć „ale ja się o niego troszczę”. Na ile troską można nazwać niewiarę w czyjąś samodzielność i zabieranie prawa wyboru? 

Odpowiedzialność w pracy 

W tym przypadku zakres i granice odpowiedzialności zależą od konkretnych ustaleń. Jasne zasady będą sprzyjać codziennej pracy, a w razie nieporozumień będą stanowiły wyraźny drogowskaz, pokazujący rozwiązania. Tutaj nie można odmówić możliwości ingerencji w działanie członka zespołu ze strony przełożonego. Warto zadbać, żeby feedback przekazywany od przełożonego do członka zespołu miał przyjazną formę oraz był komunikowany w odpowiednim czasie i miejscu. Odpowiedni czas to taki, który pozwoli z uważnością przyjąć feedback i dopytać się o szczegóły w razie takiej potrzeby. W pracy szczególnie ważne jest stawianie granic w odpowiedzialności za dane zadania i dawanie otwartego feedbacku w przypadku niewywiązywania się członków zespołu z zadań im powierzonych.

Co zrobić jeżeli ktoś “sprzedaje” Ci swoją odpowiedzialność?

Bywają osoby, które widząc sprawczość innych, chcą pozbyć się swojej odpowiedzialności. W mojej perspektywie taka sytuacja to wyzwanie dla tych sprawczych, obrotnych, otwartych na pomaganie innym, aby wyznaczać granice w braniu działań na siebie. W celu wyznaczenia granic, najpierw potrzebujesz zdefiniować, gdzie one są. Kolejnym etapem jest dopiero ich honorowanie. Najpierw respektowanie ich przez siebie, później wymaganie tego od innych.

Granice, a przynależność 

Więzi międzyludzkie są niezwykle ważne. Chcemy czuć się zauważeni, słyszani i docenieni. Mamy też wrodzoną potrzebę przynależności. Jest to pragnienie bycia częścią czegoś większego od nas. 

Jak mówi Brene Braun „często próbujemy zaspokoić ją (potrzebę przynależności) poprzez wpasowanie się i poszukiwanie aprobaty, które nie są wyłącznie marnymi substytutami poczucia przynależności, lecz często uniemożliwia ją. Ponieważ prawdziwa przynależność zdarza się wyłącznie wtedy, gdy pokazujemy światu nasze autentyczne, niedoskonałe ja, więc nasze poczucie przynależności nigdy nie może być większe od poziomu poczucia własnej wartości.”

Szukając aprobaty możemy zgadzać się na naruszanie naszych granic. Tymczasem jest to mechanizm, który jeszcze bardziej oddala nas od upragnionego poczucia przynależności